Подбор персонала

И первое, что хочется сказать, это то, что, подбирая кандидатов, необходимо пользоваться услугами психолога. А можно обратиться в специализированную фирму. Рекрутинг в нашей стране только набирает обороты, но это отличный способ подобрать нужного человека – с нужной квалификацией и опытом.

Благодаря таким компаниям Вы не только экономите свое драгоценное время, но и получаете желаемый результат – лучший из лучших кандидатов. Фирма сама тестирует кандидатов, проверяет и сама проводить конкурсные наборы. Но необходимо учесть, что бесплатно никто этим не будет заниматься. Стоит такая услуга в среднем тридцать процентов от бедующей годовой зарплаты. Но не всегда подбор таких компаний удовлетворяет клиентов, то есть фирм, которые заказывают подбор.

Но если Ваша новоиспеченная фирма не готова пока к таким затратам, то внимательно изучите наши советы.

Существует два способа поиска. Первый – внутренний, кода специалист подбирается из тех работников, которые уже работают на Вашем предприятии. Второй – внешний (когда внутри предприятия не находиться подходящего специалиста или когда предприятие еще не набрало работников вообще). К внешнему поиску можно отнести и базу данных, которая имеется у Вас, и средства массовой информации и специализированные компании.

В основном требования к кандидатам касаются следующих аспектов:

  •  возраст и пол
  •  образование
  •  опыт работы
  •  квалификационные данные
  •  дополнительные навыки (например, знание английского)
  •  медицинские показания
  •  психологические данные
  •  социальные характеристики

Многие не берут на работу людей старше 45. С одной стороны мотивации этого понятны – молодой человек более выносливый, гибкий и легко обучаемый. Но с другой стороны у людей старшего возраста больше опыт, как в своей работе, так и в общении с другими людьми и, кроме того, есть люди старше 45, которые и выглядят и чувствуют себя на 30 и выполняют порученную работу не хуже.

Что касается пола, то здесь есть некое разделение. На какие-то должности выбирают именно женщин, а на другие мужчин. Все это зависит от того, что женщины и мужчины очень разные, у них разное мышление и приоритеты. Поэтому для мужчин на первом месте стоит квалификация и профессионализм, а для женщин – отношения в коллективе. Женщинам в основном предлагают быть бухгалтером, а мужчинам предлагают работу, где нужно хорошо ориентироваться во времени и пространстве. Все описанное не значит, что это табу. Это просто статистика, в которой есть процент преобладания.

Для того чтобы грамотно осуществлять подбор, Вам необходима профессиограмма. То есть, Вы детально описываете деятельность и требования к кандидату. Для этого составляется жюри, и проводиться опрос требований. Из всего перечисленного, жюри выбирает главное. Так получается некая анкета с требованиями.

Этапы:

  •  оценка резюме
  •  первое собеседование и заполнение анкеты
  •  тестирование
  •  проверка рекомендаций
  •  заключительное собеседование

Это схема не является обязательной и не значит, что какие-то этапы не могут меняться.

Для того чтобы Вы добились желаемого результата, желательно составить тесты для кандидатов. Но учесть нужно то, что эти тесты должны составляться персонально для каждой должности.

Ошибки при подборе персонала

1) принятие на работу людей по рекомендациям (родственник, знакомый, знакомый знакомого). Это усложнит не только Ваше взаимоотношение с вновь прибывшим, но и отношения в коллективе.

2) чем выше будут требования к претенденту, тем меньше будет кандидатов, а иногда и вообще кандидаты могут отсутствовать. Но и сильно смягчать требования, тоже не стоит, иначе Вы получите специалиста не достаточно квалифицированного. Стоит найти золотую середину.

2) если человек был успешен в одной сфере, это не значит, что он на сто процентов справиться с обязанностями в другой.

3) не стоит принимать решение о принятии, только потому, что кандидат оказался лучше всех остальных. То есть, простыми словами, если все кандидаты прошли отбор на «2», а последний на «3».

Советы

  1. внимание к собеседнику (за речью и движениями)
  2. не создавать проблемную ситуацию в беседе или быстро из неё выходить.
  3. не должны иметь место субъективные оценки в разговоре
  4. сдержанность

 

Надеемся, эта статья поможет Вам в отборе кандидатов.

 

0

ОСТАВЬТЕ КОММЕНТАРИЙ

Войти с помощью: 
Пожалуйста, введите ваш комментарий!
Пожалуйста, введите ваше имя здесь